初めてリーダーを任されたとき、多くの人がこう思います。
「マネジメントって結局、何をすればいいんだろう？」
部下との関わり方、チームの目標設定、仕事の進め方――
正解が見えないまま、毎日が手探り。
その中で「自分ばかりが忙しい」「チームが思うように動かない」と悩んでしまう人も少なくありません。
でも、焦る必要はありません。
マネジメントとは、特別な才能が必要な仕事ではなく、“基礎”を押さえれば誰でも伸ばせるスキルです。
重要なのは、小手先のテクニックよりも、どんな状況でも軸になる「原則」を理解しておくこと。
この記事では、新人リーダーがまず身につけるべき
マネジメントの基礎5原則を、実践的な視点から解説します。
これを知っているかどうかで、あなたの“リーダーとしての第一歩”が大きく変わります。
第1原則：信頼関係を築く ― 「人」は“信頼”で動く
よくある悩み：「思ったように動いてくれない」
リーダーになったばかりの頃、こんな悩みを感じたことはありませんか？
「何度言っても動いてくれない」
「報連相が少なくて不安になる」
「自分の思いが伝わらない」
多くの新人リーダーがここでつまずきます。
でも、それは“指示が悪い”のでも“部下がやる気がない”のでもありません。
信頼関係がまだ十分に築けていないだけなのです。
なぜ信頼関係が土台になるのか
人は、信頼していない相手の言葉には本気で耳を傾けません。
逆に、信頼している相手からの言葉なら、たとえ厳しい内容でも素直に受け取ることができます。
つまり、信頼とは「相手の行動を支える見えない土台」。
この土台がないままマネジメントを始めても、どれだけ正しいことを言ってもチームは動きません。
信頼関係を築く3つの行動
- 約束を守る
小さなことほど大切。「後で話そう」と言ったら必ず話す。
“言葉と行動の一貫性”が信頼をつくります。 - 相手を否定せずに受け止める
間違いや失敗を頭ごなしに責めず、「なぜそう思ったのか」を聞く姿勢を持つ。
相手が安心して話せることで、心の距離が縮まります。 - 「ありがとう」を惜しまない
当たり前の仕事ほど感謝を忘れがち。
感謝の言葉は、信頼を積み重ねる最もシンプルで強力な手段です。
📚 関連書籍：『心理的安全性のつくりかた』（石井遼介）
信頼関係を築くうえで、ぜひ一度読んでおきたいのがこの一冊。
この本では、チームのメンバーが安心して意見を言える状態――「心理的安全性」の大切さが解説されています。
心理的安全性があるチームでは、失敗を責め合うのではなく、学び合う空気が生まれます。
それこそが、信頼を深める最も確実な土台です。
次につながるヒント
もちろん、信頼関係だけでチームが動くわけではありません。
人の“想い”を支えるのが信頼なら、行動を安定させるのは“仕組み”です。
信頼と仕組み――この2つが揃ってはじめて、チームは自走するようになります。
この「仕組みで動かすマネジメント」については、別の記事でじっくり紹介していきます。
第2原則：目的を共有する ― 「何のために」を明確にする
チームがバラバラに動くのは“やり方”ではなく“方向”が違うから
リーダーになって最初に感じる壁のひとつが、
「チームの動きがバラバラになる」ことです。
同じ会議に出て、同じ話を聞いているはずなのに、
メンバーによって受け取り方が違い、結果的に行動もバラバラ。
多くのリーダーは「もっと指示を明確にしよう」と考えますが、
問題は“やり方”の違いではありません。
チーム全員が**「何のためにやるのか」という目的を共有できていない**ことが本質です。
目的共有の3ステップ
- 「何をやるか」より「なぜやるか」を語る
目的は“上から与える”のではなく、一緒に描くことが大切。 - ゴールイメージを言語化する
「売上を上げよう」ではなく、「お客様に“またお願いしたい”と思ってもらえる状態にしよう」など、
“見えるゴール”を共有する。 - メンバー自身の目的とつなげる
チームの目的と個人の成長目的が重なる瞬間、
モチベーションが一気に上がります。
📚 関連書籍：『7つの習慣』（スティーブン・R・コヴィー）
目的を明確にする力を高めたい人には、この本が非常におすすめです。
特に第2の習慣「終わりを思い描くことから始める」は、
まさに“目的を共有するマネジメント”の核心。
リーダー自身がどんな未来を描いているのかを語ることで、
メンバーもそのビジョンを自分ごととして受け取るようになります。
次につながるヒント
目的を共有しても、最初から全員が完璧に動くわけではありません。
次の壁は、「任せたいけど不安」「自分でやったほうが早い」という“任せる勇気”です。
次の第3原則では、チームが自ら動き出すための“任せ方”を掘り下げていきましょう。
第3原則：任せる勇気を持つ ― 「やる気」は任せてこそ育つ
「自分がやったほうが早い」――その一言が、チームの成長を止める
新人リーダーが最も悩むのが、「任せ方」です。
「自分でやったほうが早い」
「ミスされたら困る」
「結局、最後は自分がやることになる」
そんな思いから、気づけばチームの仕事を全部背負っている。
頑張っているのに空回りし、疲れ果ててしまう。
多くの新人リーダーがこの“任せられない壁”にぶつかります。
なぜ「任せる勇気」が必要なのか
リーダーがすべてを抱えてしまうと、
メンバーは「頼られていない」「信じられていない」と感じ、
主体性を失っていきます。
逆に、任せることは「あなたを信じている」というメッセージです。
任された人は、自分の責任と役割を自覚し、成長するチャンスを得ます。
つまり、「任せること」自体が最高の育成なのです。
任せるための3つのステップとポイント
- 目的と期待を伝える
「この仕事、お願い！」ではなく、
「この仕事は○○の目的で、あなたに期待しているのは△△」と伝える。
背景と期待値が伝わることで、主体的に動けるようになります。 - “任せっぱなし”にしない
任せる＝放置ではありません。
必要なタイミングでフォローし、困ったときに相談できる環境を整える。
これが、任せた側の責任です。 - 結果ではなく“挑戦”を評価する
失敗を恐れずにチャレンジできる空気をつくる。
「やってみてくれてありがとう」と伝えることで、次への意欲が生まれます。
📚 関連書籍：『1分で話せ』（伊藤羊一）
任せるには、「伝える力」が欠かせません。
短く、明確に、意図が伝わるコミュニケーションができれば、
メンバーは迷わず動けるようになります。
『1分で話せ』は、リーダーが“任せ上手”になるための言葉の使い方を学ぶのに最適な一冊です。
「どう伝えるか」で、チームの動き方は驚くほど変わります。
次につながるヒント
任せる勇気を持てたとしても、
時に「成果が出ない」「メンバーが思うように成長しない」と感じることもあります。
そんなときに大切なのは、
結果ではなく“プロセス”を見る視点です。
次の第4原則では、リーダーとして“人の成長を見抜く力”をテーマに掘り下げていきます。
第4原則：成果ではなくプロセスを見つめる ― 評価ではなく成長を見る
「結果ばかり見てしまう」新人リーダーの落とし穴
リーダーになったばかりの頃は、
どうしても「結果＝成果」に目が行きがちです。
・数字が伸びたかどうか
・期限に間に合ったかどうか
・上司に評価されるかどうか
もちろん、成果は大切です。
でも、リーダーの役割は結果を追うことではなく、結果を“生み出せるチーム”を育てること。
だからこそ、リーダーが見るべきは「結果」よりも「プロセス」なのです。
結果だけを見続けると、チームは疲弊する
結果だけで評価され続けると、人は守りに入ります。
「ミスしたら怒られる」「できなければ評価されない」と思えば、
新しい挑戦を避けるようになってしまう。
結果よりも**“どう考え、どう動いたか”というプロセス**を見てあげることで、
メンバーは「このリーダーは自分の努力を見てくれている」と感じ、安心して行動できます。
リーダーの視線が“プロセス重視”になると、チームの空気は一気に柔らかくなります。
プロセスを見る3つのポイント
- 「行動の背景」を聞く
結果だけでなく、「なぜそうしたのか？」を丁寧に尋ねる。
そこに本人なりの意図や努力が見えてくる。 - 「改善の一歩」を認める
完璧を求めるより、「前より少し良くなった」に注目する。
小さな成長を言葉でフィードバックすることが、次の行動を後押しします。 - 「一緒に振り返る」習慣をつくる
定期的な1on1などで、成功・失敗を一緒に整理する時間を持つ。
リーダーが一緒に考えることで、メンバーは自分のプロセスを客観視できるようになります。
📚 関連書籍：『フィードバック入門』（山本真司）
プロセスを見つめる上で欠かせないのが「フィードバックの質」です。
『フィードバック入門』では、評価ではなく成長を促すフィードバックの考え方が、
実践的な事例とともに紹介されています。
「どう伝えれば相手の心が折れないか」「どうすれば行動が変わるか」――
この視点を持つだけで、リーダーとしての言葉の使い方がまったく変わります。
次につながるヒント
プロセスを見つめるリーダーは、メンバーの小さな成長にも気づけるようになります。
ですが、チームの状態が不安定だと、
どんなに良いフィードバックをしても成果に結びつかないことがあります。
そのカギになるのが、「自分を整える力」。
次の第5原則では、
チームの雰囲気を左右する“リーダー自身のマネジメント”について掘り下げていきます。
第5原則：自分を整える ― リーダーは“鏡”である
チームの空気は、リーダーの心の鏡
チームがピリピリしているとき、
その原因が必ずしもメンバーにあるとは限りません。
リーダー自身が焦っていたり、余裕を失っていたりすると、
その空気は自然とチームに伝わります。
逆に、リーダーが落ち着いていると、
どんなに大変な状況でもチームは不思議と前向きに動けるもの。
リーダーの心の状態は、チームの状態にそのまま映し出される。
だからこそ、リーダー自身を整えることが、最も大切なマネジメントなのです。
自分を整える3つの習慣
- 感情を“観察”する
イライラしたとき、すぐに反応せず「今、自分は焦っているな」と客観視する。
感情に飲まれず、一歩引いて見つめる癖をつけることで、冷静な判断力が育ちます。 - リーダーの“軸”を持つ
自分が大切にしたい価値観（例：誠実さ、挑戦、学び）を明文化しておく。
軸があると、どんな場面でもブレずに判断でき、チームに安心感を与えます。 - 心をリセットする時間をつくる
朝の10分、昼の散歩、夜のノート時間――
短くてもいいので、自分をリセットできる“整える時間”を持つこと。
リーダーは常に誰かに見られているからこそ、心の余白が必要です。
📚 関連書籍：『成長マインドセット』（吉田行宏）
リーダーとして自分を整えるために、
最も本質的な問いを投げかけてくれるのがこの一冊です。
「なぜ成長するのか？」「成長とは何か？」――
この問いに真正面から向き合うことで、
“自分を整える”ことの意味がより明確になります。
リーダーが自らの成長に向き合う姿勢を持つと、
その背中がチームに伝わり、部下の成長意欲を自然に引き出します。
成長とは、他人との比較ではなく、昨日の自分を超えること。
この本は、その考え方を実践レベルで導いてくれます。
まとめ：5原則を通して見えてくる「リーダーの本質」
マネジメントとは、誰かをコントロールすることではなく、
信頼を築き、目的を共有し、任せ、見守り、自分を整えること。
この5つの基礎原則を意識するだけで、
チームの空気も、リーダー自身の心も、少しずつ変わっていきます。
完璧である必要はありません。
リーダーもまた成長の途中。
だからこそ、一歩ずつ、誠実に積み重ねていけばいいのです。
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